В съвременното бизнес битие от началото на втората четвърт на ХХI в., корпоративните организации следват едно основно верую - оптимизиране на разходите и печалба. На това верую кореспондират: всички опити за автоматизация на повтарящи се процеси, оптимизиране на щата с оглед на икономии от разходите за труд и работна заплата. Това перо е едно от най-обемните в корпоративния бюджет, поставено след разходите за производствени активи.
Всяко засилване на опитите за оптимизация на разходите на една организация е показател за степен на криза не само в нея, но и в обкръжаващата я среда.
При такъв оптимизационен подход на управление на бизнеса корпоративната структура започва да се изменя. Отпадат йерархични нива, което води до по-плоска структура във фирмата. И все пак в една огромна корпорация с няколко десетилетна история, също както и в една администрация, остават и нива, незасегнати от измененията.
Чисто нова длъжност (greenfield position) в организация от корпоративен тип е тази, която, за да изникне на полето (field), е предшествана от оптимизацията на 3 или повече длъжности в структурата на едно звено по хоризонтала. Работата на тези оптимизирани длъжности фактически остава. Щатът като работно място в организационната структура не е наличен и потокът на средства от корпоративния бюджет по тази линия спира. Работата като задачи и отговорности остава, но няма щат, бройка и персонализацията й в конкретно лице - сътрудник, за да я извърши. Следователно опитмизацията на щата не винаги означава липса на работни задължения, а е тактически ход за реорганизация с цел икономии от труд и работна заплата. С въвеждането на съвременните технологии (автоматизации и използване на изкуствен интелект) има надежда от страна на работодателя, че може да се намали времето за извършване на механични, рутинни и повтарящи се дейности, така че работата, изискваща по-квалифицирана работна сила да остане поверена на физическо лице. В една greenfield длъжност се събират точно тези откъслеци от работни задължения, които остават неповерени на никого след организационно преструктуриране. Но в същото време са нужни за общото представяне (performance), което трябва да бъде на високо ниво по корпоративния стандарт.
Какви са клопките на една чисто нова длъжност (greenfield position)?
- Ситуиране в структурата - ръководителите не знаят или са озадачени по въпроса къде могат да отнесат новата длъжност, която е нещо като кърпеж от належащи отговорности, останали актуални от „неактуални работни места“.
- Управление - отчетност. Ако събираните отговорности са на чисто случаен принцип, е възможно тази позиция да се отчита на два или повече линейни ръководители (line manager) едновременно.
- Претоварване - докато се канализира работата по такава длъжност, е възможно да се очаква от нея да изпълнява и странични отговорности, които пряко не са в обхвата й, но заинтересованите страни очакват резултат. И то точно от тази длъжност, защото старите такива (които не са й аналогични), ги няма. Не съществуват. За заинтересованите страни не е работещо да няма резултат и висококачествено представяне.
- Високи очаквания - понякога организацията залага неоправдано високи очаквания за представянето на такава длъжност в средносрочен план. От една страна аргументът е, че ненужните работни ангажименти са автоматизирани. Това, преведено на ръководен език означава, че на длъжността ще е нужно по-малко време за извършване на работните отговорности. На практика сценарият е различен. От друга страна, е нужно да измине едно време (преходен период на адаптация) за останалите отдели да разберат и усетят, че начинът на работение вече е различен. Често това се изразява с липса на персонален контакт, автоматизирани решения, кодове и по-кратки срокове за заявки.