Аргументи „за“:
1. Допринасят за намаляване на пристрастността при подбора на персонал.
2. Подходящи за обективна преценка на способността на кандидата да работи ефективно при високи равнища на стрес.
3. Разкриват аспекти на личността, които кандидатът не проявява по време на интервю.
4. Прилагат се (с оглед спецификата) за длъжности, от които директно зависи печалбата на организацията.
Кои организации избират психологически тестове за кандидати при подбор?
1. Изградени организации, стари организации.
2. Организации, отдели, които държат на запазване на статуквото, на определен модел на работене.
3. Организации, които държат на целостта и на определена конфигурация от психотипове на установен вече екип. По тази причина новият служител не трябва да е реформатор, а е необходимо да се вмести, като плочка от пъзел, към съществуващия екип.
4. Статични организации, които искат да се подсигурят за текучество.
Аргументи „против“:
1. Усложняване и удължаване на процеса по подбор на персонал.
2. Сигнална лампа за кандидата, че не е спечелил доверието на работодателя по време на първо интервю.
3. Ако психологическият тест е гарант за надеждността на кандидата, защо допълнително назначението по трудов договор е със срок на изпитване?
4. Създава усещане, че кандидатът ще попадне в среда, ограничаваща творческите подходи към стандартното работене.
5. Създава усещане, че работодателят изисква твърде много информация за кандидата, а не предоставя същата като обем и естество за себе си. Никой работодател не би разкрил в процесa на подбор резултатите от психологическите тестове на наетите вече лица в екипа. Практиката показва, че е възможно по-старшите сътрудници никога да не са провеждали такъв тест.